“新”教师的多元背景与培养策略

　　目前，各地幼儿园的新教师居多，而新教师的来源也日趋多元。一般说起“新”教师，人们经常想到的是应届毕业生。其实不然，对于一个幼儿园来说，新教师既包括刚刚踏入幼教行业的应届毕业生，也包括通过各种途径进入园所的“新”教师。而同是应届毕业生，也有本科、专科等的区分。因此，如何针对不同文化背景、知识结构、能力倾向的新老师进行培训，就对管理者提出了更高的要求。我们经过几年的实践探索，总结了以下几种策略。

　　了解新教师的不同发展特点，提供有针对性的岗位培训

　　为了提供更贴心、更有针对性的培训，每年七月底，我们都对即将人园的新教师进行约谈、摸底，充分了解每位新教师的整体综合素质及实际发展水平。

　　分析我园新教师的构成，基本可以分为两类，第一类是曾在其他幼儿园任教但无编制的聘任教师，通过编制考试进入我园的“新”教师。这类教师的特点是，已经具备一定幼教实践经验，但对于我们幼儿园的文化、课程、运作模式并不熟悉，业务有待提高。

　　第二类是应届毕业生，应届毕业生又分为两种，一种是本科院校学前教育专业毕业的教师，他们的特点是，所掌握的理论体系较完善，运用相关幼教理论时较为精确、到位，但是对幼儿教师应具备的一些技能技巧较为薄弱，保教水平、班级管理能力等都亟待提高;另一种是幼师五年毕业，在校期间以技能、技巧的训练为主，保教能力较强，但专业理论知识面较窄。

　　针对新教师的情况，岗位培训有分有合。

　　(一)统一的师德建设和园本文化浸染

　　幼儿教师应具备良好的职业道德，这不仅可以帮助他们有效应对专业实践中的各种问题，而且能够引导他们对各种教育事件做出恰当的价值判断。因此，我们坚持以德为先，按照《教师职业道德规范》及《幼儿园教师专业标准》的规定严格要求新教师，通过自学、电教学习、分享交流等多种方法与手段，引导新教师提高履职的思想自觉性。

　　幼儿园历史悠久，积淀丰富，有着与众不同的文化特色，让新教师深入了解园本文化，有助于其更快地融入集体的步伐。因此我们非常注重光荣传统的教育，为新教师详细介绍幼儿园的历史演变与先进文化。同时还对新教师进行入职规训，即管理者与新教师第一次正式见面时，就幼儿园的发展目标、管理制度和新教师个人发展规划作一次全面、慎重、真诚的交谈，让新教师产生一种归属感、责任感以及被重视的感觉，从而首先在情感上融入幼儿园，提高幼儿教师对职业的忠诚度，促进他们兢兢业业地工作。

　　(二)有合有分的岗位技能培训

　　幼儿园教师上岗必备技能包括带班技能、合作技能、家访技能、文字撰写技能等。具体来说主要有幼儿一日常规培养、班级环境创设、区域划分与材料制作、第一次新生家访、周计划与逐日计划的撰写、人际交往与合作等内容，这些工作是所有新教师一上岗即要共同面对的，因此我们请有经验的骨干教师以开展讲座的形式，传授自己的经验与做法，并与新教师积极互动，为新教师答疑解惑，从而使新教师更快地适应岗位要求。

　　同时，根据新教师的不同能力水平，为她们提供不同层次的培训内容。

　　1.“技能提升速成培训”。其对象是本科毕业的新教师，培训方式为以老带新，将一些舞蹈基础好、音乐技能强的老教师组成“教师技能培训团”，制定出“怎样快速排出一个较为成熟的幼儿舞蹈”、“儿童歌曲简易伴奏法”等简单易学的培训内容，对新教师进行一对一的带教培训。

　　2.“贴近式带教培训”。其对象是幼师专科毕业的新教师。培训方式为通过“拜师学艺”，提高基本教育技能。培训内容以一日常规培养为主，围绕领域教学、主题教学、游戏教学、园本教学、区域与环境创设等实用性强的课程，通过跟班听课、参与研讨、分享交流、亲身实践等方式，有计划、有层次性地进行培训。

　　3.“引导式带教”。其对象为具有一定教学经验的新教师，为了让她们能更快地融入集体，熟悉本幼儿园的课程理念和工作模式，将一些专业功底扎实、学科领域拔尖的骨干教师组成指导团队，通过跟班听课、现场点评、“一课三研”等多种形式，以特色课程为主要培训内容，对这些教师的综合教育技能进行整体规划与阶段培训，让她们在实践中观察、学习与成长。

　　观察发现新教师的优势智能，为其量身打造成长平台

　　在培养新教师专业成长的过程中，幼儿园建立了一套完整的观察与考评系统，以发现教师的优势所在。从行政领导、中层干部再到幼儿园的每位教师，人手一份观察记录表，对新教师在见习过程中的主观能动表现、参与积极性、学习态度、能力反应等进行原始记录。然后根据层级进行交流、汇总，形成了“年段——大教研——园行政”的层级性观察体系，从客观的角度力求尽快发现每位新教师自身存在的发展优势与不足，为今后在不同班级科学、合理配备安排教师，达到优势互补、专长配合的使用成效，以及新教师今后参加各项培训工作提供基础数据。

　　在此基础上，我园还根据观察记录的结果，为每位新教师量身定制了“兼职岗位”。例如，有的新教师工作、学习态度严谨、细心，责任心强，且具有一定的音乐智能优势，可以为她们设定“音响播放师”的兼职岗位，让她们参与并负责园内的一日活动音乐的选取与播放。此举不光建立了新教师的自信心，也培养了新教师对集体的认同、归属感。

　　为新教师配备适合的导师团队，帮扶教师顺利发展

　　为了帮助新教师快速成长，我们组建了高素质的导师团队。导师团队以老教师、骨干教师、学科带头人为主组成。结合新教师的个人成长需求，以及对新教师的观察结果分析为依据，按照“优势互补”原则，为每位新教师确立了不同领域、不同指导要求的导师。我们基于导师自身特点、优势、能力的差异，根据指导方向将导师划分成以下三种。

　　1.综合实践导师。选拔思想水平较高、业务全面、经验丰富的教师，从思想层面、带班能力、专业技能、家长工作等方面对新教师进行全方位指导。

　　2.优质课堂导师。选拔业务水平较高的学科带头人，针对新教师的课堂观摩活动提出有效的指导与建议，让新教师在一次次的磨课当中，实现教学水平的飞跃。

　　3.项目专长导师。在某一领域具有独特的教学专长与优势，拥有丰富经验的专家型教师，能对新教师进行相应领域的教学培训。每个项目导师都能综合运用“问题会诊”、“活动反思”、“案例分析”等教研模式，及时解决新教师在教学过程中出现的共性问题、疑难问题。

　　而在导师团队的管理中，我们十分注重过程指导的实效，保证双方有足够的时间和机会共同工作和活动。首先，导师要制定帮带工作时间的计划表，对新教师实行全方位的指导与带教，促进新教师形成良好的教学能力;其次，导师和部门负责人每月要填写《新教师成长跟踪反馈表》，从不同方面综合评价新教师成长，为新教师的成长进程提供有力的参考依据;第三，每月开展导师交流活动，让导师们交流指导策略，分享指导成果，交流促进，激励前行;第四，根据新教师发展水平进行有针对性的评估，作为每月考核导师指导质量的依据，学期末评选“优秀导师”及“优秀种子教师”;第五，实行导师负责制，要求导师对被指导教师的工作成效负责，加强导师的责任感。

　　尊重新教师的心理需求，引导新教师走上自我发展之路

　　管理心理学认为：一切积极性的产生来源于需求，需求是动力的源泉。教师职业生涯初期存在明显的不适应感，已经逐渐成为新教师群体中比较普遍的现象。新教师刚上岗，存在着工作压力、管理压力、成长速度压力等等，他们渴望获得心理方面的支持，这是一个不容忽视的重要问题。而最影响新教师的归属感和工作积极性的，是她们最为重视的尊重需求、公平需求与成就需求，其核心则是自我发展的需求。

　　每个人都渴求机会、成就、信任、自信和自主，每个教师都希望通过自身的努力获取公平的发展机会。为了满足新教师的心理需要，幼儿园应尽可能地给予新教师更多展现自己能力的机会，用工作成就对其自身进行激励。例如每个月开展新教师的园内观摩活动课，为新教师提供良好的平台，挖掘其内在的教学潜力，从而有效地激发和调动新教师参与教育教学的积极性。

　　为了帮助教师在工作中不断实现自我发展，我们主要从以下三个方面对新教师进行引导。

　　1.勇于自我反思。高素质的幼儿教师不能仅仅满足那种按部就班的幼儿园常规活动，应该具有自我反思、自我开发的能力，才能成为一名能够不断自我完善的幼教工作者。为此，我们引领新教师积极反省思考，每月填写《新教师成长手记》，通过《新教师成长手记》梳理每月工作项目，反思工作中的得与失，收获成长过程中的感悟与喜悦。

　　2.找准个人定位。引导新教师制定《个人成长计划》，鼓励他们大胆设定目标，明晰发展方向，踏实迈开职业生涯的大步。

　　3.准确评估自己。通过填写《新教师专业能力自我评估表》，让新教师进行自我能力评估，对自身的优劣发展进行分析。同时，提供新教师自我成长菜单，以寻求更有针对性的帮助，并对学期前和学期后的发展进行对比。

　　总之，我们要依据新教师的各种发展特点和心理需求，努力建立一套科学、系统、可操作性强的新教师培训模式，探索一条新教师快速成长的路径，促进他们在师德、师能方面快速成长，主动融入幼儿园的园本文化，让幼儿园保教质量稳步提升，确保幼儿园的可持续性发展。